DLACZEGO TO WAŻNE

35% firm nie bada candidate experience. Czy Twoja też nie?

Nie dlatego, że nie zależy im na kandydatach - zwykle dlatego, że nie wiedzą, jak zacząć lub obawiają się negatywnych wyników. Tymczasem nie badając, tracisz konkretne informacje zwrotne, które mogłyby zmienić Twoją rekrutację.

ZAWARTOŚĆ E-BOOKA

Co znajdziesz w kompendium?

Cztery rozdziały prowadzące od podstawowych pytań "po co?" do konkretnych działań naprawczych na podstawie wyników.

✅Po co badać candidate experience?

Dlaczego kandydatów warto traktować jako klientów. Co zyskujesz wiedząc, co myślą - i co tracisz, jeśli tego nie wiesz

✅Metodologia NPS - jak działa i dlaczego sprawdza się w rekrutacji

Czym jest Net Promotor Score, jak oblicza się wynik, co oznaczają Krytycy, Neutralni i Promotorzy oraz jak interpretować wyniki w polskich realiach

✅Jak zaprojektować i przeprowadzić badanie?

Kogo badać (też odrzuconych!), kiedy wysłać ankietę, jak zapewnić anonimowość, ile pytań zadawać i jakich błędów unikać przy pierwszym badaniu

✅Jak interpretować wyniki i wdrażać zmiany?

Co zrobić z wynikiem NPS na różnych poziomach. Jak czytać odpowiedzi otwarte i znaleźć w nich "quick wins". Jak mierzyć postęp kolejnymi badaniami

METODOLOGIA

NPS w rekrutacji - jak mierzyć i co oznacza wynik?

Net Promoter Score to jedno pytanie, które mówi bardzo wiele. Poznaj trzy segmenty kandydatów i formułę obliczania wskaźnika - omówioną szczegółowo w e-booku.

KROK PO KROKU

Jak przeprowadzić badanie candidate experience?

E-book przeprowadza przez cały proces - od decyzji o badaniu po wdrożenie pierwszych zmian. Oto główne etapy:

Zdecyduj, kogo i kiedy badasz

Badanie warto wysłać do wszystkich kandydatów - zatrudnionych i odrzuconych - po zakończeniu procesu. Nigdy przed ogłoszeniem decyzji, bo wyniki mogą być nieszczere. Poinformuj kandydatów o badaniu już podczas rekrutacji, by wiadomość nie trafiła do spamu

Zaprojektuj krótką, konkretną ankietę

Pytanie NPS (skala 0-10) + pytania otwarte Krytyków (co wymagało zmiany?) i Promotorów (co im się szczególnie podobało?) + opcjonalne pytania o ocenę poszczególnych etapów procesu

Zapewnij anonimowość i wysyłaj regularnie

Anonimowość to warunek szczerości. Najlepsza ankieta wysłana jednorazowo nie zastąpi regularnych badań - tylko trend NPS w czasie pokazuje, czy rzeczywiście się poprawiasz

Analizuj głębiej niż tylko liczbę NPS

Sam wskaźnik NPS mówi mało. Złoto jest w odpowiedziach otwartych i w porównaniu wyników między rekruterami i działami. Tam szukaj "quick wins" - małych zmian o dużym efekcie, jak dodanie mapki dojazdu czy jasna informacja o zadaniach na rozmowie

Wdróż zmiany i zmierz efekt kolejnym badaniem

Badanie ma sens tylko wtedy, gdy prowadzi do działania. Wdróż konkretne usprawnienia, a za kwartał zbadaj ponownie. Porównanie wyników w czasie to najlepszy dowód na skuteczność Twoich działań i najlepszy argument do zarządu

FAQ

Najczęściej zadawane pytania o badanie candidate experience

Co to jest badanie candidate experience i po co je robić?

Badanie candidate experience to ankieta wysyłana kandydatom po zakończeniu rekrutacji, oceniająca ich wrażenie z całego procesu. Daje Ci wiedzę, której nie zdobędziesz w inny sposób - bo podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydaci nie są szczerzy, a po odrzuceniu zwykle milczą. Wyniki pozwalają usprawnić rekrutację i poprawić wizerunek pracodawcy.

Co to jest NPS i jak oblicza się wynik w rekrutacji?

NPS (Net Promoter Score) mierzy, na ile kandydaci są skłonni polecić aplikowanie do Twojej firmy znajomym (skala 0-10). Krytycy to oceny 0-6, Neutralni 7-8, Promotorzy to 9-10. NPS=% Promotorów minus % Krytyków. Wynik waha się od -100 do +100. Im wyższy, tym lepiej oceniasz doświadczenia kandydatów.

Co to jest badanie candidate experience i po co je robić?

Najlepiej po zakończeniu procesu rekrutacji – gdy kandydat zna już decyzję. Wysyłanie ankiety wcześniej (np. tuż po rozmowie, przed decyzją) skutkuje nieszczere wynikami – kandydaci obawiają się, że negatywna opinia wpłynie na ich ocenę. Warto poinformować o planowanej ankiecie już w trakcie rekrutacji, by wiadomość nie trafiła do spamu.

Czy ankieta candidate experience musi być anonimowa?

Tak – anonimowość jest warunkiem szczerości odpowiedzi, szczególnie od odrzuconych kandydatów. Jeśli respondent nie ma pewności, że opinia jest anonimowa, będzie powściągliwy lub w ogóle nie wypełni ankiety. Poinformuj o tym w zaproszeniu i w samej ankiecie. Moduł Badania Satysfakcji Kandydatów w eRecruiter gwarantuje anonimowość technicznie. 

Jak interpretować wyniki badania i co z nimi zrobić?

Sam wynik NPS to dopiero punkt wyjścia. Prawdziwa wartość kryje się w odpowiedziach otwartych – tam kandydaci opisują, co konkretnie sprawiło, że ocenili rekrutację dobrze lub źle. Porównaj wyniki między rekruterami i działami. Znajdź „quick wins" – małe zmiany o dużym efekcie. Wdróż usprawnienia, a następnie zmierz NPS ponownie za kilka miesięcy.

Jak często powtarzać badanie candidate experience?

Najlepiej badać ciągle – automatycznie po każdym zakończonym procesie rekrutacji. Wyniki warto analizować cyklicznie: co miesiąc lub co kwartał, w zależności od liczby prowadzonych rekrutacji. Tylko trend NPS w czasie pokazuje, czy Twoje zmiany przynoszą efekty.